第39期は、中期政策（３年目標）における２年目となります。３年間の目標を達成させるためにも、今 期中に活動の見直しを図り、構造転換の礎を築かなければならない期となります。

支部目標共有学び舎戦略の深耕に向けた構造転換

支部目標共有学び舎戦略は、私たちのビジョン2020実現のための軸となる戦略です。
支部の問題を「私たちの職場を働き続けられる職場にする」「私たちの労働条件や働く環境をよくする」「私たちの職場を納得して楽しく働ける職場にする」「私たちの暮らしと社会を豊かにする」「私たちの人間力を高める」という５つの問題解決の方向性（＝運動目標領域）に向けて「学び」を活動として継続することをこの戦略に込めました。しかし、この戦略を戦略として機能させるためには、組合員の組合に対する帰属意識　＝　私の組合　を高めることが必要となります。私自身の困りごとの解決がない中で組織全体や社会全体の問題には取り組もうと思えないからです。会社や社会の問題を解決するのにはどうしたらよいか…ではなく、私の問題解決を模索する中で、解決するためには切っても切れない会社や社会との関係性やつながりを感じるプロセスがある方が、ビジョン2020の実現に近いと再認識しました。

そして、84,000人の組織人員を前提に、ひとり一人の困りごとを職場で受け取ることができるのは支部の役員となります。しかし、職場や暮らしの困りごとは千差万別・多種多様であり、支部役員だけでは解決できないことは当然です。声を聞いたり・課題を整理したり・課題整理に必要な考え方（歴史・社会的知見・業界動向など）を知ったりすること、また、支部で解決できないことは積極的にエリア・ブロック・本部で吸い上げてフィードバックするなど、組織全体でバックアップしていくことが必要となります。

会社の動向と労働組合の役割

今年度は、専門店化の流れの中での新規事業が続々と展開されることが予想されます。特に、ＧＭＳ売場を専門店に移行していくケースについては、会社籍を移るスキームがとられるため、私たちの雇用や労働条件に影響を及ぼします。また、ＳＭ事業をはじめ各社へ、イオンリテール㈱から出向している組合員に対しても移籍を募ることも予想されます。いずれのケースも会社籍を移籍するということであれば、本人意思があることが絶対的条件となりますが、個人が同意したから良いということではなく、労働組合として明確なスタンスで対応していくことが必要です。また、逆に新規事業の展開は現在の経営環境から判断した場合、むしろ成功させるために労働組合としてどんな役割をはたさなければならないのかを考える必要があります。

ひとつ目は、事業自体の説明はもちろんのこと労働条件面の納得や店舗での説明の仕方や期間などの展開スキームも含めて当事者の充分な納得と理解があることです。二つ目は、対象者が空白期間なく組合員であることを担保しなければなりません。事業説明、公募の段階から新労働条件の理解、実際に働いてみての不安の解消まで、組合員は常に労働組合に相談できる体制をとるとともに、会社に対しては協議を求めていきます。三つ目は、組合として機関会議で機関決定することで、現在の状況・新規事業における労働条件や説明方法・時期などのスキーム・組合の考え方・労使協議の状況をきちんと共有化し、総意形成をすることが必要となります。

組合があって良かったと思える活動に…

「組合のための活動ではなく、組合員のための活動に」という言葉があります。イオンリテール労働組合は、組合機能の本質である雇用確保・労働条件の向上・働きがいの向上に向けてどこの組合よりも着実に活動をしていると自負しています。また、社会を良くする・人生を良くするといった先進的な活動も実践してきています。

しかし、活動に関与していない組合員がたくさんいることは現実であり、であるならば組合員のための活動になっていないという所に立つしかありません。「組合員が自分たちの組合のことをどう思っているのか？」今だからこそ、原点である「組合員の声を聞くことを第一義とすること」に活動の起点をおく必要があります。

そして、私たち組合員が、組合があって良かったと思える活動にしていきましょう。